SommaireL’actualité liée aux ressources humaines ne manque pas d’être chargée en 2024. On y trouve par exemple le droit du travail et la paie, notamment avec la facturation électronique. Notons qu’initialement prévue au 1er juillet 2024, l’obligation pour les entreprises établies en France d’émettre et de recevoir des factures électroniques s’appliquera progressivement à partir du 1er septembre 2026. Heureusement, ce changement, et d’autres, sont accompagnés de nouveautés et d’innovations pour les logiciels RH Paie en 2024.
L’intelligence artificielle continue sa volonté de progression chez les RH
L’arrivée de l’intelligence artificielle pour le grand public à la fin de l’année 2022 s’est accélérée en 2023, avec l’arrivée en plus de nouveaux outils liés à cette technologie. En 2024, certains prédisent que les processus RH auront une tendance à utiliser l’intelligence artificielle afin de créer un avantage concurrentiel. Cette technologie pourrait toucher un certain nombre de compétences liées aux RH. On pense par exemple à la rédaction des offres d’emploi, ou encore à l’estimation des candidatures dans le secteur du recrutement.
Plus précisément, dans le secteur de la paie, l’intelligence artificielle pourrait être utilisée grâce à sa capacité à automatiser les processus, à analyser un grand nombre de données liées à la paie et à améliorer la gestion globale de celle-ci.
L’intelligence artificielle peut en effet rationaliser les processus de paie. Elle doit permettre de minimiser le risque d’erreur dans la saisie de données. Les calculs et les paiements peuvent être réalisés grâce à des systèmes de paie basés sur l’IA. Celle-ci doit, en théorie, également pouvoir réaliser des opérations complexes, comme les calculs d’impôts, la gestion des avantages sociaux ou encore analyser la paie, facilement et de façon claire. Cependant, cette technologie comporte encore un certain nombre de faiblesses. On pense notamment à sa capacité à «halluciner» dans ses résultats. Elle peut sortir avec le plus grand des aplombs des incohérences ou encore des absurdités.
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L’intelligence artificielle appliquée au logiciel RH de paie en 2024 permet aussi d’analyser des tendances et de sortir des informations. Celles-ci pourront éventuellement être exploitées, concernant par exemple l’engagement des salariés ou la prise de décision stratégique. Une façon pour les entreprises d’avoir une prise de décision éclairée à propos de la paie. Cela doit permettre de gagner en précision et en efficacité.
Également, on peut noter que l’intelligence artificielle doit aussi permettre d’être davantage en conformité avec les réglementations locales. Ce qui peut être intéressant, surtout quand on connaît le nombre des différentes règles gérées par les ressources humaines. On pense par exemple à l’arrivée de la facturation électronique, qui crée des chamboulements dans un grand nombre de sociétés.
Afin de rendre les opérations liées aux données de paie plus sécurisées, indiquons aussi que l’intelligence artificielle peut mettre en place des méthodes de cryptage avancées et des pratiques de gestion des données sécurisées. Cela vise à protéger la confidentialité des données et à lutter contre les accès non autorisés.
Sur ce marché de la paie, nous pouvons par exemple parler des éditeurs reconnus de SIRH comme Workday et Oracle. Ceux-ci ont mis en place des briques d’intelligence artificielle dans les modules de la suite logicielle. Cependant, si cela semble se dérouler sans accroc pour la mise en place de l’intelligence artificielle, on a déjà vu qu’un certain nombre de directeurs des ressources humaines pouvaient avoir certaines réticences à l’adoption de cette technologie, notamment à cause des problèmes de fiabilité et de sécurité.
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Une base de données commune pour les collaborateurs de l’entreprise
2024 pourrait aussi amener une intensification des données et une problématique liée à la qualité de celles-ci. Afin de pouvoir utiliser ces dernières, les ressources humaines espèrent qu’elles soient sûres et unifiées. Cela doit leur permettre d’analyser de façon plus correcte. Afin de centraliser les différentes données, un Core RH, c’est-à-dire une base de données commune à tous les collaborateurs d’une entreprise, peut devenir une priorité. Cela doit permettre à une société d’unifier la totalité des outils RH déployés en mode SaaS.
La gestion des données est également importante car son traitement en temps réel permet de fournir à la société des mises à jour et des informations rapides sur les opérations de paie. Cela doit donner une plus grande efficacité et raccourcir le temps d’attente lié au traitement manuel des données. Le fait d’automatiser le traitement doit aussi permettre de ne pas avoir de retard, de ne pas faire d’erreur et d’être « dans les clous » au niveau des règles à respecter.
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