RH : tout savoir sur la charte de télétravail

Le télétravail, initialement perçu comme une mesure temporaire face à la crise sanitaire de 2020, s’est progressivement ancré dans les pratiques professionnelles en France. Selon une étude de la Dares publiée en novembre 2024, 26 % des salariés français pratiquaient le télétravail au moins occasionnellement en 2023, contre seulement 9 % en 2019.

Toutefois, cette évolution n’est pas sans défis. Certaines grandes entreprises, notamment aux États-Unis, ont récemment fait marche arrière en réduisant ou en supprimant le télétravail, invoquant des préoccupations liées à la productivité et à la cohésion d’équipe. C’est notamment le cas d’Amazon, qui a annoncé en septembre 2024 un retour au travail en présentiel pour ses employés administratifs à partir de janvier 2025.

Si le télétravail a été une découverte pour près de huit millions d’actifs durant le COVID-19 (et que sa mise en œuvre a engendré quelques problèmes de logistiques dans son application), il est, depuis, largement plébiscité par les entreprises et les salariés. En effet, alors que le retour en entreprise à 100% est depuis autorisé, 73% des salariés souhaitent rester en télétravail hybride depuis la fin de la crise sanitaire.

Bien que le recours au télétravail ne nécessite pas, d’un point de vue légal de modification du contrat de travail du salarié concerné, le télétravail envisagé sur le long terme peut faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour en formuler clairement les contours.

Mise en place de la charte télétravail

La rédaction d’une charte de télétravail, bien que non obligatoire, constitue un levier stratégique pour encadrer efficacement cette pratique et éviter toute ambiguïté entre l’employeur et les salariés. En l’absence d’un accord collectif, elle permet de fixer un cadre précis garantissant l’équilibre entre la flexibilité accordée aux collaborateurs et les exigences organisationnelles de l’entreprise.

Dans les entreprises où aucun accord collectif préalable n’a été conclu, il revient à l’employeur et à son service des ressources humaines d’élaborer un cadre clair à travers une charte interne. Celle-ci peut être soumise à l’avis consultatif du Comité Social et Économique (CSE) avant sa diffusion. Pour assurer une communication optimale et garantir son application, la charte doit être accessible à l’ensemble des salariés via un affichage au sein des locaux de l’entreprise, un envoi par courrier électronique, ou encore par voie postale. Des sessions d’information ou des guides pratiques peuvent également accompagner sa mise en place pour s’assurer que tous les collaborateurs en comprennent les enjeux et les modalités.

Toutefois, une charte de télétravail ne doit pas être figée. Elle doit pouvoir évoluer en fonction des retours d’expérience des salariés et des changements réglementaires. Une entreprise peut ainsi mettre en place une révision annuelle de la charte, en concertation avec les instances représentatives du personnel, afin de s’assurer qu’elle répond toujours aux besoins de l’organisation et des collaborateurs.

Un outil de structuration et de sécurisation

Sans une charte bien définie, le télétravail peut engendrer des malentendus concernant les obligations des salariés et les attentes de l’employeur. 

Ainsi, une charte formalise les droits et devoirs de chaque partie, assurant une meilleure structuration de l’organisation du travail à distance. Elle protège également l’entreprise contre d’éventuels litiges en détaillant les règles relatives aux horaires, aux outils mis à disposition et aux modalités de contrôle de l’activité à distance.

Un cadre pour renforcer la productivité et l’engagement

Une charte bien rédigée favorise l’implication des salariés en télétravail en leur offrant un cadre clair et équitable. Elle peut inclure des engagements sur la gestion du temps de travail, la prévention du risque d’isolement et le maintien de la cohésion d’équipe. En précisant les modalités de communication, les outils collaboratifs à utiliser et les attentes en matière de reporting, elle contribue à maintenir un haut niveau de performance individuelle et collective.

Un levier d’attractivité et de fidélisation des talents

Le télétravail est aujourd’hui un critère essentiel pour de nombreux talents. Selon une étude de l’APEC, près de 50 % des cadres se disent prêts à quitter leur entreprise si l’option du télétravail leur est retirée. En proposant une politique de télétravail bien encadrée, les entreprises améliorent leur attractivité et limitent le turnover. Une charte détaillée permet d’harmoniser les pratiques et d’éviter des traitements différenciés pouvant être sources d’inégalités et de tensions internes.

Quel contenu pour la charte de télétravail au sein de l’entreprise

La charte de télétravail est un document interne à l’entreprise qui ne répond pas forcément à un modèle standardisé. Pour éviter toutes formes de litiges la charte de télétravail doit préciser certains points :

Conditions de passage en télétravail et de retour en entreprise

Comme on va définir les conditions d’accès et de réversibilité au télétravail (éligibilité des salariés en fonction de leur poste, de leur responsabilité, de leur ancienneté ou leur degré d’autonomie), on va également spécifier les besoins de présence physique dans les locaux de l’entreprise. La durée du télétravail (nombre de jours de télétravail, anticipation des demandes d’accès au télétravail et de retour au bureau…) sera également définie dans ce point.

Encadrement des horaires et des lieux de télétravail

L’encadrement des horaires en télétravail est un point essentiel. Il définit les plages horaires et les jours durant lesquels le salarié est à son poste de travail et joignable, mais aussi les modalités de contrôle mises en œuvre dans le cadre du télétravail (logiciel de pointage, suivi du travail …). D’autre part, le salarié en télétravail peut opter pour exercer son activité dans des tiers lieux tels que des bureaux partagés … Quelles dispositions doivent être prises dans le cadre, par exemple d’un déménagement du salarié en télétravail ?

Le matériel mis à disposition par l’employeur en télétravail

Il s’agit là de décrire quel est le matériel mis à disposition par l’employeur pour le télétravail et les conditions d’accès du télétravailleur aux différents réseaux et autres connexions internet. Il sera également important de préciser s’il y a, ou non, une forme de participation de l’employeur aux frais d’accès à Internet, d’électricité … Sera aussi abordé le degré de confidentialité attendu en télétravail.